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　 摘要

　　维护劳动合同双方的合法权益，优化劳动市场资源合理配置是劳动合同法的一项基本任务。我国《劳动合同法》的实施为我国劳动关系的稳定提供了法律保障，但在现实的复杂情况下。《劳动合同法》还是有其不足的地方，不能很好的平衡劳动双方权利义务。本文通过实例分析用人单位预告单方解除劳动合同制度、即时解除劳动合同制度和经济性裁员制度存在的不足，根据我国的现实情况，提出完善我国用人单位单方解除劳动合同的若干建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，规范我国劳动合同单方解除劳动合同制度，构建和谐社会有着一定的现实意义。

　　[关键词] 劳动合同　单方解除　完善

　　劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的协调是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生，劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。本文对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足作了初步分析，并结合实践的需要，提出若干立法建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。

　　一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定

　　劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同(一般称为解雇)和劳动者单方解除合同(一般称为辞职)两种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：

　　(一)　用人单位预告解除劳动合同 (也称非过失性解除劳动合同)，是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。

　　(二)　用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同(也称过失性解除劳动合同)，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。

　　(三)　用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” ④但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。

　　二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足

　　(一)　用人单位预告解除劳动合同制度的不足

　　根据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预告解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在很多问题。

　　1、预告通知期的规定过于单一

　　现行劳动合同法规定预告解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。如果法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。

　　2、解除程序缺少规范

　　劳动合同法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？

　　(二)　用人单位即时解除劳动合同制度的不足

　　根据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是采取列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了许多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。

　　1、立法技术采用完全列举式规定，不能满足非常复杂多变的现实情况

　　如果劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严重违反”?何谓“一般违反”?立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严重违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了2000多元的损失，企业就对其给予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的2000多元损失是属于“严重违反”还是“一般违反”，如何认定？

　　2、试用期的录用条件规定不明确

　　劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位决定的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的决定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的办法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的大学生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由给予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种情况下，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，招聘条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有具体法律规定的情况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？

　　3、用人单位内部规则的有效要件未规定

　　劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参与决定权。实践中，经常出现这样的情况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本《员工手册》，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？

　　（三） 我国经济性裁员制度的不足

　　摘要：构建科学的审判管理机制，并充分发挥机制的作用是审判管理工作的核心内容，但实践中要做到并非易事，有的个别法院甚至认为审判管理增加负担，对此最高法院还专门澄清错误认识。本文结合本院的实际工作经验，就制约审判管理机制作用发挥的几个实务问题进行探讨：1、构建审判管理机制的出发点是效果而不是机制本身，因此管理机制“有效果”比“有道理”更重要；2、审判管理机制必须科学、合理、可行，科学性决定审判管理最终的效果和方向，要“量体定做”才能合理可行，且尽量简单、易操作。3、构建审判管理机制的步骤：对现状调研，明确施力点；确立目标，明朗动力源；发扬民主，激发集体责任感；不断总结，进一步完善。4、实施机制要做到“方向坚定、方法柔软”。一方面态度要坚定，措施要有力，并严密评查监督。另一方面要充分激发干警积极的感受和情绪，寻找破除习性的压力和动力，变被动执行为积极贯彻。

　　关键词：审判管理机制　

　　案件数量日益增多，各种矛盾纠纷复杂多变，是当前法院审判工作面临的普遍问题，而另一方面，审判力量不足、人民对法院审判工作的期待和要求越来越高。因此，建立科学合理的审判管理机制并有效地推行，是解决当前法院案多人少、审判质效要求高等诸多问题的当务之急。但实施前如何构建科学、合理、可行的审判管理机制？实施中如何将机制推行到位？实施后是否能产生预期的机制效果？这每一步都直接决定了审判管理工作最终的成效。为此，结合本院的实际工作经验，就影响审判管理机制效果的几个关键问题作以下探讨。

　　一、审判管理机制“有效果”比“有道理”更重要

　　各法院建立审判管理机制的目的是为了提升本院的审判工作的质量和效率，从而使审判工作产生最好的法律效果和社会效果。但有时我们精心设计，并借鉴先进法院的成功经验，构建出完备而严密的审判管理机制，实施后却并不一定会产生相应的效果。为何如此完善的审判管理机制却没有产生预期的效果？问题出在哪里？这就是我们首先要明确的问题，即构建审判管理机制的出发点是效果而不是机制本身。

　　我们构建一套机制的最终目的是为了能有效地解决问题，所构建的机制只是我们解决问题的工具，而不是我们的目的。因此，在当前全国法院严格审判管理工作的形势下，要清醒地认识到，建立审判管理机制是为了实现最终的管理效果，而不是把建立完善的审判管理机制本身作为最终的工作目标。如果我们以制定出完美而严谨的审判管理制度为出发点，可能所构建的机制很完善，也很有道理，但却不一定能产生很好的实际效果。而如果是以要获得的效果为出发点去设计审判管理机制，即使所构建的制度有很多不完善的地方，却最终会有实际的效果。例如我院在审判管理工作中要获得“案结事了”的效果，在机制构建上就规定了立案、审理、执行三个阶段的目标和任务。立案阶段：充分发挥诉前调解功能，尽力将一些情况较复杂，易产生不稳定因素的棘手纠纷化解在立案前。审理阶段：法官不能简单地一判了之，而要尽力化解纠纷。我院对主审法官设置了一个考核指标，要求所审结的案件进入执行程序的数量不能超过20%，力争做到在审理阶段就案结事了。执行阶段：全面收集当事人的身份信息、联系方式、财产线索，要求穷尽所有执行调查手段和执行方法，执结率不得低于70%。我院建院三年来的工作效果：至今全院无一起上访案件，全院案件调撤率75%以上，审理案件进入执行程序低于25%，案件执结率75%以上，实践充分证明有效果比有道理更重要。

　　如同邓小平同志所讲的“发展就是硬道理”，审判管理 “有效果”比“有道理”更重要。只要有实际的效果即使机制构建得暂时还不完善那也是一项有效的机制，而机制构建得再完美如果不能产生实际效果那不过只是纸上谈兵。当然，随着审判管理机制渐行深入地推行和不断地健全，最终能发展为即有效果又很完善的机制。

　　二、审判管理机制必须具备科学性、合理性、可行性

　　审判管理机制的构建工作是审判管理工作的前提和基础，其重要性众所周知，因此，大多法院都会尽其所能地制定尽量完善的审判管理制度。审判管理机制的构建，必须具备科学性、合理性和可行性，否则审判管理工作抓不到重点，无的放矢，没有效果。

　　科学性是机制设计时要考虑的核心要求。机制的科学性决定其最终的效果和发展方向。所设计的审判管理机制只有具备科学性，才能通过运行显现各种预期效果，产生良好的管理效益，才能达到提高审判工作质量和效率，实现审判管理和决策的科学化等目的。

　　设计机制时还必须考虑的一个因素是合理可行。机制再科学，制度再规范，必须合理并能在实践中推行，否则，只能是停留在纸上。设计机制时应“量体定做”，要以本院实际情况为基础，根据本院的管理理念和本院干警的素质状况来设计可行性的机制。可以借鉴学习兄弟法院的先进经验，但不能照搬照抄。实践中，经常有这样的情况，在兄弟单位运行效果很好的机制，将其放到本院来推行，却未必有预期的效果，有的甚至无法推行，这就是因为不一定完全符合本院的实际。例如，在推行案件流程管理过程中，到底是实行“大立案”机制，还是“小立案”机制，到底是电脑自动分案，还是传统人工分案，等等，没有统一的标准和模式，具体如何设计完全可根据本院具体情况来定，怎么可行，怎么可以尽快见效就怎么做。也可分步进行，“大立案”机制条件不成熟就先推行“小立案”机制，电脑自动分案条件不成熟就先还是传统人工分案模式，关键是要案件流程管理工作切实可行。例如我院因新成立不久，人员素质较好，但案多人少矛盾突出。根据这一实际，就一步到位高标准要求设计机制，全面推行“大立案”审判管理机制，对案件流程实行全面信息化管理、电脑自动分案、档案数字化管理等。但有些传统老法院，案件多、人员素质不整齐、历史包袱大，因此要循序渐进，如果一开始就高标准设计审判管理机制，就难以顺利推行。

　　此外，机制可行的还有一个要求是尽量简单、易操作，能简化的环节要简化，能优化的环节要优化。因此，设计审判管理机制时要充分围绕为法院审判管理服务的宗旨，根植于本院实际情况的土壤，使之成为法官工作的利器，法院管理者的帮手，否则，机制设计得再完美，若不易操作，作为施行机制主体的法院干警和管理者，也会难以适应，审判管理的目标也就最终会落空。

　　三、如何构建科学、合理、可行而有效的审判管理机制？

　　第一步，对审判工作现状进行调查，明确施力点。

　　犹如建造房屋，首先要勘察地形、了解地基，才能开始设计再进行施工。构建审判管理机制首先要了解本院审判工作情况的现状，这便是法院审判审理管理工作的地基，是审判管理工作的施力点。要对本院现阶段审判人力资源、审判质效、审判管理模式、审判公信力、及本院干警的工作情绪状态等情况进行详细调查。其中审判人力资源包括：现有审判人员的人数、学历背景、专业能力、职业道德等；审判工作的质效包括：每月收结案情况、人均月结案情况、案件审理周期、案件质量、调撤率等；审判管理模式包括：案件流程管理情况、审判监督机制等；审判公信力包括：群众对审判工作的认可度、服判息诉率、案结事了率、信访情况等；干警的工作情绪状态包括：对现有审判管理情况的满意度、对工作的投入度、责任感等。

　　第二步，确立本院审判管理的目标，明朗动力源。

　　以现状为施力点确立本院审判管理工作的目标。在设定目标时可采取分层分阶段的方法，以总目标与子目标相结合，长远目标与近期任务相结合科学建构审判管理机制。先确定本院审判管理工作的总体目标，总目标的设立要高远，再将这一总目标分解为审判人力资源、审判质效、审判管理模式、审判公信力、及本院干警的工作情绪状态等若干项子目标。对总目标和每一项子目标都要作近期规划和长期规划。近期规划以周安排、月计划、季讲评、半年总结、年终考评的工作制度贯彻，通过无数个近期工作目标的累加，成就总目标的实现。这些总目标与子目标，长远目标与近期目标共同组成了审判管理的目标系统，这个目标系统就是法院审判管理工作前进的动力源，全院上下围绕着目标系统不断超越，不断前进。

　　第三步，充分发扬民主集思广益，激发集体责任感。

　　在机制的构建过程中，充分发扬民主。一方面，“民主”可以整合全院人员的集体智慧，集思广益，从而构建出科学而又严谨的审判管理机制。另一方面，干警在参与构建的过程中，能产生强烈的集体责任感并形成合力，从而使审判管理工作产生整合效益，同时也能大大提升干警执行机制的自觉性。例如我院在构建质量监督管理体制时，就充分体现了集体参与的优势，最终建立了全方位、立体式的质量监督机制：一是以立案庭为主，建立案件审判效率管理机制，由立案庭对案件审判流程和审限进行监督；二是以审判执行部门为主，建立案件效率保证和质量自查机制，对本部门的案件质量进行自查自纠；三是以审监庭为主，建立案件质量全程监督机制，对立案流程管理效率、案件审判质量和执行效率及效果进行全程动态监督；四是以政工、纪检监察部门为主，完善干警岗位责任目标考核与奖惩机制。四项机制把案件质量监督管理贯穿案件的全部流程，实现了案件质量事前、事中和事后全程同步动态监督格局。

　　第四步，运行中不断收集意见，总结经验，进一步完善机制。

　　审判管理机制构建完成后，是否科学、合理、可行和有效，只有在工作实践中才能检验。首先我们要有清醒的认识，再理想的机制，在起初实施过程中，都会出现一些情况，尤其是改革较大的机制。有了这点认识我们就能理性对待实施过程中出现的各种问题。对出现的问题我们要积极对待，仔细分析原因，寻找解决办法。一般来说不外乎就是这几种情况：施力点定位不准确，脱离了本院实际；机制设计不够科学、合理；机制不具备操作性；目标定位不合理等。不断解决问题的过程中不断地完善审判管理机制。其次，我们要注意到干警对实施机制的态度和情绪，收集大家的意见和建议。机制最终要落实到每一位干警去实施，对干警提出的意见和建议，合理的充分接受，不合理的充分沟通。再次，我们要不断地校验效果，在实施中不断检验是否产生了预期的效果，是否能实现确定的目标，如果发生了偏离要及时修正、调整机制，这样不断完善使机制越来越有效。

　　四、实施审判管理机制要“方向坚定、方法柔软”

　　我们通常认为机制构建好了就紧接着实施，似乎这是一体的，不用特别去考虑实施的问题。而只有当实际实施时，才发现推行中会出现困难，甚至出现不得不终止推行的情况。再好的机制若不能实施到位，同样不能产生预期的效果。因此，审判管理机制的构建是前提，而实施是关键，两者相辅相成，不能偏颇。机制的实施必须“方向坚定、方法柔软”，既要保证机制严格推行到位，又要注意方式方法让大家能接受，不产生抗拒心理，让大家变被动实施为主动贯彻，这样不仅可使机制推行产生预期效果，而且推行起来会轻松。

　　（一）方向要坚定

　　构建审判管理机制要经过充分调研论证，一旦确定了，则要坚决执行，这一点是不能动摇的，这就是“方向要坚定”。可通过以下一些措施来保证方向坚定：